実施概要
日程　：2026年7月16日（木）
場所　：西南学院大学
発表者：西南学院大学 人間科学部 心理学科　田原ゼミ（3年生）
協力　：株式会社アスマーク

プログラム構成
● 田原ゼミの概要
● 分析発表①：冬生まれグループ「職務満足と愛着を高める要因は何か」
● 分析発表②：ハットトリックグループ「ワーク・エンゲイジメントを高める職場風土は何か」
● 分析発表③：なんでやねん☆グループ「キャリア成果を高める要因は何か」
● 質疑応答・フィードバック

• なんでやねん☆グループ（職務志向性とキャリア成果の関係性分析チーム）
  このチームは、個人の職務に対する向き合い方（職務志向性）が、個人年収や転職回数といったキャリアの成果にどのような影響を及ぼすのかを分析しました。
• 仮説の起点
  仕事に対して意欲的な姿勢を持つことが年収の増加に繋がる一方で、仕事に消極的な姿勢（非積極性）を持つ人材は、年収が一定レベルで頭打ちになり、結果として転職回数も多くなるのではないかという仮説を起点としています。
• 主に使った分析職務志向性の傾向を「意欲志向」と「非積極性」の2つに分類するための因子分析。
  年齢や勤続年数などの属性をコントロールした上で、各因子が年収や転職回数に与える影響を測る階層的重回帰分析。
  年収の「頭打ち（曲線的な関係）」を検証するための多項式回帰分析。
• 主な提言
  分析の結果、「仕事に意欲的な人ほど年収が高く、消極的な人ほど年収が低く転職回数が多い」という直線的な傾向が実証データから確認されました。このことから、企業の人事・マネジメントにおいては、従業員の「職務への意欲」を引き出す施策だけでなく、「非積極的な態度」を示す層を客観的データから早期に検知し、適切なフォローを行うことが、不要な離職の防止において極めて重要であると言えます。また、学生たちは多重共線性などの統計的課題にも真摯に向き合い、変数の設定や分析手法に関する今後の展望も考察し、データリテラシーを深めました。

• チームハットトリック（ワーク・エンゲイジメントと職場風土の分析チーム）
  このチームは、社員の「ワーク・エンゲイジメント（仕事への活力・熱意・没頭）」や「プロアクティブな職務態度（主体的な行動や問題意識）」を高めるために、どのような職場風土や施策が影響を与えているのかを分析しました。
• 仮説の起点
  「良好なマネジメントや職場風土（上司への信頼・円滑な人間関係）」が醸成され、「不適切な対人関係（ハラスメント等）」が少ない職場ほど、社員のエンゲイジメントや主体的な職務態度が高まるのではないか、という仮説を起点としています。
• 主に使った分析
  職場環境の構成要素を「良好なマネジメント・風土」と「不適切な対人関係」に分類する因子分析。
  福利厚生施策、役職、職場風土などの複合要因が「ワーク・エンゲイジメント」や「プロアクティブな職務態度」に与える影響を特定する階層的重回帰分析。
  職場風土と対人関係が相互に与える影響を検証する交互作用効果の分析。
• 主な提言
  分析の結果、根底にある「上司への信頼やチームワークといった良好な職場風土」が極めて重要であることが統計的に実証されました。また、不適切な対人関係（ハラスメント等）のリスクやストレス環境下における心理状態（レジリエンスや過剰適応）についても深く考察されています。
  このことから、企業の人事施策においては、形だけの制度拡充に留まらず、組織内の人間関係や風土を定量データ（ES調査等）で捉え、適切なエンゲージメント向上策を打つことの重要性が示唆されました。

• 冬生まれグループ（職務満足と愛着を高める要因の分析チーム）
  このチームは、社員の「職務満足感（働き続けたい意向）」と「自社への愛着（貢献実感や推奨意向）」に対して、職場環境や人事制度、仕事の充実度がどのように影響を与えるのかを分析しました。
• 仮説の起点
  快適なオフィス環境や福利厚生などの「職場環境」、給与や研修などの「人事制度」といった会社側の施策が充実しているほど、社員の職務満足感や会社への愛着が高まるのではないか、という仮説を起点としています。
• 主に使った分析
  仕事の充実度に関する項目を「職場の成長志向」「職務自己効力感（仕事への手応え）」「自己像所有感（自社での未来像）」に分類する因子分析。
  性別や年収の影響をコントロールした上で、各要因が「自社への愛着」や「職務満足感」にどれほど寄与しているかを解明する階層的重回帰分析。
• 主な提言
  分析の結果、設備や制度といった「職場・環境要因」よりも、「自分が組織に貢献できている感（自己効力感）」や「この会社で働く将来像が描けること（自己像所有感）」といった個人の内面的な要因のほうが、愛着や職務満足感により強く影響することが統計的に実証されました。このことから、企業の人事施策においては、単に福利厚生や設備を整える（土台作り）だけでなく、個々の適性に合わせた業務アサインや振り返り（レトロスペクティブ）を通じて社員の「自己効力感」を高める取り組みが不可欠であると結論付けられました。