新卒採用は売り手市場（求職者数よりも企業の求人数が多い状況）が続き、企業側は「学生に選ばれる理由」をこれまで以上に問われています。

そこで、今回はアスマークの人事担当者が、内々定を得た現役大学生に、就活を始めた時期やインターンへの参加状況、選考を辞退しようと思ったきっかけなどについて、インタビューを実施しました。
インタビューをした方の簡単なプロフィールは下表となります。

性別	男性
年齢	23歳
お住まい	神奈川県
ご家族	父、母、姉、兄
学年	大学4年生
学部	・東京の私立大学 ・社会学部 社会学科
サークル	野球サークルに入っていて、代表もしていた。
アルバイト	1年生の頃から営業系のアルバイト（内々定先とは異なる）をしている。 また今は、単位がほとんど取り終わっているので、平日は基本的に出ている。

 
この記事では、就活に関する発言を整理し、就活生の価値観を探りたいマーケティング担当者や採用活動に課題を感じている人事担当者に役立つヒントを丁寧に読み解き紹介します。

 

 
 

就活を始めた時期とインターンの参加について

彼は、就活を始めた時期として、就活サイトに登録し始めた時期が、大学3年の5～6月頃だったことを教えてくれました。

 
 

インターンへの参加状況について

その就活サイトを通じて、複数社の1dayインターンに応募し、実際に参加したそうです。
1dayインターンを選んだ理由として、次の点を挙げていました。

• インターンが面倒くさい
• 本当に行きたい会社以外は、あまり行く気がなかった
• 自分が行きたい会社に対して、どのようにアプローチできるのかを知るための情報収集がメインだった

 
当時は、1社だけ「行きたいな」と思える会社があったものの、まだ自分がやりたいことは明確に決まっていなかったそうです。そのため、先輩に教えてもらった会社や、企業説明会の動画などを、課題をしながらテレビでYouTubeを流して見る形で情報収集し、「面白そうだな」と感じた会社への理解を深めるために、1dayインターンへ応募したといいます。

そういった経緯で受けたのは4～5社程度となり、そのうち本選考を受けたのは1社だそうです。この会社は先ほど触れた先輩から教えてもらった会社で、「先輩もいってるし、面白そうだな」といったことが理由でした。
一方で、その他の会社については本選考を受けず、その理由は「あんまり面白そうではないかな」と話していました。

また、ここまで出てきた「面白い」「面白くない」の判断軸は、次の2点だったといいます。

判断軸	理由
そのインターンで来たインターン生の感じ	そのインターンで来たインターン生と働く可能性が高くなると思うので、大事だと思った。
インターン生がよりアクティブに動けるようなインターンかどうか	1dayのため、企業説明がメインなところが多いと思うが、インターン生がよりアクティブに動けるようなインターンを提供している会社だと「面白い」と思えた。

 
 

得られるヒント｜就活を始めた時期とインターンの参加について

この章から得られるヒントは、彼は「1dayインターンでも、インターン生が“能動的に動ける設計”だと面白いと感じやすい」という点でしょう。

近年は、産学協議会の資料「何が変わるの？これからのインターンシップ　―自分のキャリアを考えるために今できること―」で、目的に応じたタイプ分けが整理されています。

表 タイプ別の目的

タイプ	目的
オープン・カンパニー	個社や業界に関する情報提供・PR
キャリア教育	働くことへの理解を深めるための教育
汎用的能力・専門活用型インターンシップ	就業体験を通じて、学生にとっては自らの能力の見極め、企業にとっては学生の評価材料の取得
高度専門型インターンシップ	就業体験を通じて、学生にとっては実践力の向上、企業にとっては学生の評価材料の取得

参考元：産学協議会「何が変わるの？これからのインターンシップ　―自分のキャリアを考えるために今できること―」
 
実際、マイナビの「インターンシップ&キャリア」に掲載されている募集内容にも、「インターンシップ」「実務型」「仕事体験」「オープン・カンパニー等」といったタグが付いています。つまり、彼が体験したような「企業説明が中心」の1dayは、現在でいう「オープン・カンパニー」に近い位置づけだった可能性があります。そのため、「説明だけで終わってしまった」と感じる学生は、以前より少なくなっているかもしれません。
 
 
では、現在のように就業体験を伴うプログラムが「インターン」として浸透する中で、学生側にはどのような変化が起きているのでしょうか？
さまざまな仮説が考えられますが、その一つとして「学生側の不満や期待の水準が高まっている」ことが挙げられます。

たとえば、1日程度のインターンでよく実施されるのが「グループワーク」です。その中でも、企業が提示したテーマをもとに、新サービス提案や広告企画案などをグループで検討し、最終的にプレゼンする形式がよく聞きます。ただ、こういったグループワークは、テーマの難易度設定によっては「簡単すぎる」「難しすぎる」といったネガティブな感情が生まれ、その印象が尾を引いて、本選考に進まず辞退してしまうリスクも考えられます。

こうした辞退を避けるためにも、参加者の意見を収集するという点では、参加後の満足度アンケートは欠かせないでしょう。一方で、参加者が「選考の一環だ」と感じて本音を言いづらい、というジレンマもあるでしょう。そうした場合には、今回のようなインタビュー調査が有効です。
インタビュー調査の調査設計にもよりますが、たとえば、調査主の都合で「自社のグループワークに参加していない就活生」にインターン内容を共有し、率直な意見を聞いたり深掘りしたりすることで、就活生目線の解像度を一段上げることができます。その結果を踏まえてグループワークの内容を見直すことで、より就活生にとって納得感の高いプログラムへ改善していくことができるでしょう。

 
 

本選考から就活を終えるまで

彼が本選考を受け始めたのは、1月頃だといいます。先ほど触れた、先輩から教えてもらった会社の本選考が1月頃にあり、まずは「テスト」のつもりで受けてみたそうです。

それに合わせて「じゃあ、さらにどこを受けようかな」と考え、本選考は合計で5社受けたとのことです。「あんまり行きたくない企業を受けても意味はない」という考えのもと、この5社になったそうで、最も行きたい会社を第一志望に置きつつ、インターンに参加した会社や、「ここなら受かるんじゃない？」と周囲に勧められた会社に応募したといいます。
応募したのはいずれも営業職で応募しており、業界は金融と不動産とメーカー3社だったそうです。

第一志望の会社は、アルバイト先の先輩が何人か就職していて、以前から名前を知っていた会社とのことでした。BtoCで有名な営業会社で、本人もアルバイトで営業を経験していたことから、「ここに行きたい」と思っていたそうです。また、他社と比べて給与面や成長環境に魅力を感じていたとも話していました。
そして、この会社のインターンに申し込んだものの、選考に落ちてしまったそうです。ですが、本選考を受け、4月に内々定をいただけたため、その時点で就活を終えたといいます。

なお、内々定自体は3月頃から出始め、4月に就活を終えた時点で上記含めて2社から得たそうです。選考中だった会社については辞退したようです。

 
 

選考を辞退しようと思ったきっかけとは？

続いて、彼に選考を辞退しようと思ったきっかけについて尋ねました。
本題に入る前に、インタビュアーから「僕ら人事としては」と話し、辞退者の本音を知りたいと思っているものの、把握しづらい部分がある…といったことを前置きしつつ、次のような例を挙げながら、こうした理由で「辞退しようと思った会社はありましたか？」と質問しました。

• 面接官の印象がネガティブに感じた
• 企業説明会の内容で印象が悪くなった
• 口コミなどのネット上の情報を見て、志望度が下がった

 
 

CASE01.　面接官の印象が悪かった

この質問に対し、彼は「ありましたね」と答え、【面接官（部門長）の印象が悪く、辞退したエピソード】を話してくれました。

彼が「印象が悪い」と感じた理由は、大きく分けて次の3つです。

表　面接官の対応で「印象が悪い」と感じた3つの理由

印象が悪くなった要因	内容
面接官の姿勢	彼は「言い方がすごく悪いんですけど」と前置きしつつ、面接中、面接官がふんぞり返っている感じだったと話します。 そのため、今後上司になるかもしれない人だと考えたときに、その姿勢から良いイメージが持てず、この人の下には付きたくないと思ったそうです。
面接官の回答内容	面接官にいくつか質問をした際、最終的に毎回同じような話に着地してしまう点も一因だったようです。 彼としては、「それ以外のことを聞きたいのにな」という思いがあったそうです。
面接官のレベル感	面接官のレベル感についても、他社と比べて「あんまり高くない」と感じてしまったとのことでした。 背景には、彼の就活の軸が「成長軸」であり、「周りの人っていう環境を変えるっていうのが、いちばん良いのかな」と考えていたことがあるそうです。

 
 

CASE02.　ズルい面談

彼は、【他の企業だと選考とは関係ないはずの面談が、実は選考につながる面談だった】というエピソードも話してくれました。

その会社では、申し込んだ人全員が参加できる、1対1の面談が用意されていたそうです。案内の雰囲気としては、「新卒1年目・2年目の社員に、聞きたいことを全部聞けます」といった感じで、彼自身も若手社員と話せる機会に前向きでした。実際に「本当に聞きたいことがあった」といいます。

ところが、当日行ってみると「今、隣に上司がいるんですけど」といったことを言われたそうです。面接官というか、選考官のような立場の人が同席しているなら、「聞きづらい」と思ったといいます。

こういった、一見選考に関係なさそうな面談として呼び込みながら、実態は選考につながる形式だったため、「やり方ズルいな」と思ったといい、「嫌だった」とも話していました。
 
 

得られるヒント｜辞退しようと思ったきっかけとは？

この章のエピソードからは、さまざまなヒントが得られそうです。

たとえば「マーケティングの観点」で捉えてみましょう。
CASE02では、人材業界のマーケティングで実施されることがある「面談」に関するエピソードでした。
この「面談」の主な目的は、一般的に次のように整理できます。

サイド	目的
人事サイド	お互いを知る場を設け、ミスマッチを減らす
人事サイド／ マーケティングサイド	マーケティングファネルでいう「興味・関心」層にアプローチしたり、自社をPRしたりする
就活生サイド	相互理解を深めてミスマッチを減らし、その後の面接に活かす

 
こうした目的がある中で、今回彼から聞いたエピソードでは、（効率性を重視したのかは分かりませんが）面談に「評価」の要素も組み込まれていました。その結果、本人としては思うところがあり、「やり方ズルいな」、「嫌だった」という感想につながりました。

ここで重要なのは、「就活生目線が保たれていたか？」という点でしょう。企画当初は就活生目線だったとしても、面談の告知方法や当日の進め方を詰めていくうちに、少しずつ「就活生目線」から「企業目線（企業がやりたいこと・知りたいこと）」へと重心が移ってしまったのかもしれません。

事実はわかりませんが、面談の告知方法や当日の進め方が決まった段階で、いったん立ち止まって、改めて就活生の立場で設計を見直してみるのが有効です。そうすると、「この見せ方や面談内容だと、誤解を招いたり、期待外れに感じさせたりするかもしれない」といった気づきが得られる可能性があります。
さらに、就活生と企業側のギャップを減らせれば、次のステップである「面接」に進む就活生が増えることも期待できます。

 
 

就活において口コミサイトは見ていた？

前述のとおり、彼は先輩に教えてもらった企業を中心に選考を受けており、「もうぶっつけで行ってみてどうか」といったことが多かったといいます。

入社している先輩が何人かいて、先輩たちが「どういうふうに思っているか」を直接聞けたため、Webからの情報は受け取っていなかったそうです。

加えて、口コミサイトについても、次のように話していました。

 

なお、彼の周りの友人は、口コミサイトを見て対策していたとも話していました。

 
 

おわりに

今回のインタビューから、彼はアルバイトの先輩が就職した企業を本命に据え、そこに見事内々定を獲得し、就活を終えたことがわかりましたね。
また、本命以外のところでは、面接官の姿勢であったり、面談の内容だったりで、選考の辞退に進んでいたこともわかりました。
こうして得られた内容からヒントを整理すると以下となります。

 
また、今回GeminiのNano Bananaで、下図のようなグラフィックレコーディング風の画像も生成してみました。

※　本記事の理解を助けるために、生成AIで画像を作成しています。生成AIによる画像は必ずしも正確ではなく、誤った表現が含まれる場合があります。画像内容の真偽や正確性は保証できませんので、あらかじめご了承ください。
 
それぞれ“注意は必要”ですが、ご参考になれば幸いです。
 
 
今回のインタビューで見えてきた就活生の選択・判断軸をヒントに、採用フロー全体で伝える企業の魅力やコミュニケーション設計を、いま一度アップデートしていきましょう。

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