公開日：2025.12.03

男子大生は“自己成長”がキーワード？Z世代へ就活についてインタビュー

インタビューコラム

ITの進化とともに、常に膨大な情報に触れてきたZ世代。
多様性に関する価値観にも早くから接しているため、社会課題への関心が高い傾向があるとも言われています。

では、そんな彼らが就職活動の中で魅力を感じる企業とはどのような存在なのでしょうか。
さらに、企業に入社した後、どのようなコミュニケーションや人間関係を理想とするのでしょうか。

こうした疑問に迫るべく、今回はZ世代の現役男子大生へ企業を選ぶポイントや就職後のイメージとして、同僚や上司との距離感など、就活に関するインタビューをしました。
インタビューをした方の簡単なプロフィールは下表となります。

性別	男性
ご家族	父、母、兄
学年	大学4年生（体育学部体育学科）
インターン	①映像制作会社（営業がメイン） ②イベント会社（就職活動をしている学生が参加する合同企業説明会といったイベントを開催している企業、参加企業の営業＆参加する学生の集客をしている）
趣味	サウナ、ルーティン映像をストーリーで流す

この記事では、就活に関する発言を整理し、Z世代の価値観などを探りたい人事担当者やマーケティング担当者へ、役立つヒントを丁寧に読み解き紹介します。

i-PORTチャンネルにて公開中のオンラインインタビューをもとに、執筆、編集しております。
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Z世代の就活実態

今回インタビューをさせていただいた男子大学生が就活を始めた時期は、2年生の３月頃でした。この時期に就活をしていた学校の友達は１～２割程度だと言います。

インタビュー動画を見る

就活を始めたキッカケは、あまり覚えていないそうですが、“確か”といったところで、Instagramのストーリーで広告みたいなものが流れてきたところを見て、「あ、そろそろ就活やんなきゃな」と思い、初めてイベントみたいなものに参加した（広告みたいなものに参加したかどうかは不明です）ことだと思っているそうです。
また、こういった行動をとった理由として、次の２つを挙げていました。

暇だった
2年生の終わりの頃はコロナの影響で、授業がオンラインになり、ご自身の友達とかも会う機会が少なく、「もうちょっと色んな人としゃべってみたいな」という中で、「ここに参加したら自分と同世代の学生も参加してるだろうし、暇だし参加してみるか」というのがあった
将来やりたいこと/こういう風に生きたいというのが変化しつつあった
もともと学校の先生を目指していたけど、「ちょっとそれが違うかな」というタイミングだったので、「情報収集したいな」というのがあった

最初に志望していた業界

彼が最初に志望していた業界は人材系でした。

そもそも学校の先生になりたいと思ったのは、藤沢とおるのGTOのドラマを見たときに、主人公・鬼塚英吉のような、人と全力でぶつかって何か人が変わるキッカケになるような教師に憧れたと言います。
しかし、勉強をしていく中で「本当に現実的にGTOにはなれない」と気づき、学校教育で何ができるか考えたときに“できない部分”の方が大きいと感じ、「どうしようかな？」と思う（≒迷う）キッカケになったそうです。
そこで、次のように彼は就活をする以前に考え、人材に行きついたと言います。

「『なんで教育やりたいんだっけ？』と思ったときに、そのときはまだすごく簡単な話なんですけど、「朝、電車に乗っているときに、『つり革持ってるサラリーマンの顔が浮いてないな』って思ったときに、『こういう人達がキラッてするには、どうすればいいんだろう？』って思ったときが、教育に興味を持ち始めたキッカケだったので、だったらもう子どもからじゃなくて、今働いている人たちを何か変えられる業界ってないんだろうか？ってなったときに人材だった」（インタビュー）

また、こうした考えを持つようになった背景には、家族の話が大きかったと言います。当時、彼の父と母が勤めていた企業は、父と母にあまり合っていないように見えたそうです。家族とのラフな会話の中で、ポロっと「嫌な部分」や「辛い部分」の話が目立ち、それが強く印象に残ったのだとか。
そこから、「他の大人ってどうなんだろう？」と思い、電車の中で見ていたら、眠いだけかもしれないけれど「みんな浮いてないな」「なんかパッとしてないな」と直感的に感じたと言います。

得られるヒントについて｜Z世代の就活実態

この章から得られるヒントを“集客”の観点で整理すると、「2年生の3月ごろ」「Instagram」「イベント参加」の3つが重要なキーワードになると考えられます。
つまり、次のような仮説を得ることができます

2年生３月ごろから就活に関する広告を出すと響いてくれそうな学生がいるかもしれない
Instagram（のストーリーズ）に広告を出すと響いてくれそうな学生がいるかもしれない
イベント形式なら参加してくれる学生がいるかもしれない

もし、広告出す時期（When）や出稿場所（Where）、内容（What）に悩んでいるときには、これらの仮説が実際どうなのか調査することで、より戦略的な配信設計ができるようになるでしょう。

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Z世代の企業を選ぶ基準とは

彼には明確に選ぶ基準はなく、目についた企業すべて（の説明会や面接）に参加していたと言います。
一方で、参加している中で魅力的に感じる企業は、「良い意味で見せ方を良くしてない企業」だそうです。具体的には次のように話していました。

「人材業界ってやっぱりそのなんて言ったらいいんですかね、人と関わるというか、見せ方みたいな、すごく大事な部分だと思ってて、っていうと人材業界が『何かここすごく見せてるやろ』みたいな、『良く見せてるやろ』みたいなのを感じつつ、それで話聞いていく中で『やっぱなんか違うのかな？』とかってのは結構あったので、その中でやっぱり、ありのままでというか、もっと言うと自分たちのマイナスの部分とかも話してくれるような企業さんはすごく好感が持てました」（インタビュイー）

魅力に感じる企業のポイントとは

上記では、なんのヒントもなく、自分自身の頭の中から回答していただいた内容ですが、今度はインタビュアーが下図のように用意したものを見せて、この中で魅力に感じるポイントを尋ねました。

すると、彼は、人間関係とキャリアアップ、独立の順で３つ挙げられました。

独立が魅力に感じる理由

まず、彼にとって簡単な部分なのか、「独立」から理由を教えていただきました。
将来の夢が「自分の教育機関をつくる（教育の場をつくる）」となり、最終的には彼自身でやりたいので、「どれぐらい独立した人が出ているのか？」というのを見ていたそうです。

キャリアアップが魅力に感じる理由

彼は、社会人全体として見たときのキャリアアップという方向性で見ていました。そのため、企業で得た経験が、「どういうふうに自分のキャリアにとってメリットになってアップにつながっていくのか？」という意味でキャリアアップを見ていたそうです。

人間関係が魅力に感じる理由

彼は、いわゆる和気藹々（わきあいあい）とした雰囲気やファミリー感といった色んな人が好みそうな環境よりも、同期や上司に対して次のような観点で企業を見ていたそうです。

同期：「自分はこいつに勝てないな」と思う同期がどれくらいいるか？
上司：「この人を真似したい」と思える上司がどれくらいいるか？

また、彼は自身の学歴に自信がなく、エントリーシートを普通に提出してOB訪問をしても覚えてもらえないだろうと思っていました。そのため、Facebookでひたすらメッセージを送っていたと言います。より社長に近い立場の人であれば、返信をくれることが多かったそうです。

得られるヒントについて｜Z世代の企業を選ぶ基準とは

この章で得られるヒントは様々あるでしょう。
また、インタビューをしたことで、彼自身の言葉で「独立」「キャリアアップ」「人間関係」について、印象的なフレーズを引き出せたことも大きな収穫でした。具体的には次のとおりです。

独立：どれぐらい独立した人が出ているのか？
キャリアアップ：どういうふうに自分のキャリアにとってメリットになってアップにつながっていくのか？
人間関係：同期@「自分はこいつに勝てないな」と思う同期がどれくらいいるか？、上司@「この人を真似したい」と思える上司がどれくらいいるか？

また、注意したいのが、上記はインタビュアーが図を提示して、引き出された言葉という点です。
そのため、始めに語られた“マイナスの部分も話してくれる企業”に好感を得ていることも、彼を知る上で忘れてはいけません。

これらを押さえることで、採用や集客に関する仮説をいくつか立てることができるでしょう。
例えば、「説明会のときにキャリアアップについて、社内の目線だけではなく、社外の目線も取り入れた方が良いのかもしれない」であったり、「広告の内容で“赤裸々に語る”と表現したら興味を持ってくれるかもしれない」であったりです。

また、少し話は逸れますが、Z世代の女子大学生にも類似するようなインタビューを行っており、以下コラムで紹介しております。今回の彼とは異なる視点も多く得られるため、対比して読むことで理解がより深まるでしょう。ぜひ合わせてご覧いただくことをオススメします。

＜関連コラム＞　女子大生は“やりがい”が就活軸？Z世代に就活に関してインタビュー
この記事では、彼女の就活や就職後のイメージに関する発言を整理し、Z世代の価値観などを探りたい人事担当者やマーケティング担当者へ、役立つヒントを慎重に読み解き紹介します。

Z世代の就職後のイメージ

オンラインでのコミュニケーションについて

この章では、オンラインでのコミュニケーションについてインタビューをした内容を紹介します。
なお、インタビュー中では大学でのオンライン授業やオンデマンド授業も「リモートワーク」と表現しておりますが、ここでは便宜上そのままの言葉を使用しています。

彼は、1年生までは大学に通っていましたが、2年生からコロナの影響でリモートになったそうです。現在は、ほぼ通う形で授業を受けているそうで、単位の取得状況によって、通う頻度は変わるとのことでした。

社会人になったらリモートワークしたいと思うか尋ねると、彼は「（仕事に）慣れたらしたい」と答えました。
リモートワークの魅力としては、無駄な時間がなく、すべて自分のテリトリー・自分の時間の中で仕事が進められることだと言います。
一方で、自分はリモートワークが向いていないとも感じており、「慣れたら」という言葉にはその思いが反映されているよう。
その向いていないと思う理由として、次の２つを挙げています。

画面に強くない：スグに目が疲れてしまう・かなりの疲労感がある
仕事へのオンに不安：コロナ禍で“お家時間”が大事になり、自分のお家時間をレベルアップさせていった結果、リラックスできすぎてしまう空間になり、仕事へのスイッチの切り替えが難しいと思う

さらに、理想のリモートワークの頻度についてざっくり尋ねると、「オフィスから10分以内であったら、毎日通いたい」と話していました。もし、距離が遠い場合や、別の事情がある場合には、「月・火出勤、水曜日リモート、木・金出勤」といった、週1回のリモートワークが理想だとも言います。

また、学生時代のリモート授業と社会人のリモートワークではどんな違いがあるか尋ねたところ、社会人のリモートワークは、パソコンの目の前にずっと座ってやっているイメージが大きいので、離れられないのが違いだと思っていると話していました。

リモートワークに関する最後の質問として、企業が説明会などで「リモートワークを採用しています」と説明した場合、その企業にどんな印象を持つか尋ねました。
すると、彼は良い印象を受けると言いました。
その理由として、リモートワークが可能な企業は、業務がしっかりとマニュアル化されており、社外にいても仕事が進められる仕組みが整っている証拠だと思っているからだそうです。さらに、そういった仕組みが整っている企業であれば、１人ひとりが自立して働けている会社でもあると思っており、そうした点が良い印象につながると話していました。

人間関係について

同僚との人間関係

社内の同僚をイメージしていただき、①を「業務でしか関わらない」、③を「ランチや仕事終わりに飲みに行ったりする」、⑤は「お休みの日とかも遊びに行ったりする」という幅の①～⑤で、同僚との距離感の理想の度合いを尋ねました。
すると、彼は「3.5」と回答し、次の理由を挙げました。

たぶん気持ち悪くなる
彼は自身の性格として、仕事とプライベートをスイッチのようにオン/オフで切り替えたいタイプと分析していて、オフの状態に、オンで会っていた人たちに会うと気持ち悪くなりそう

自分の業務に活きそう
ランチに一緒に行ったり、業務が終わった後に、そのまま飲みに行ったりするのは、自分の業務で何か活きるモノが絶対あると思う

チームワークとして関係性が必要
チームワークで長い時間を過ごしていくと、関係性は絶対必要になると思う

そして、「4」までいくと、同僚とずっと一緒にいることで、その状態に慣れてしまい、ダラダラする原因になるんじゃないかと、感じると言います。

なお、雑談レベルでは、少しプライベートの話もありのようでした。

Tips：【ホワイト離職】職場がホワイト過ぎて辞めたい
数年前から「職場がホワイト過ぎて辞めたい」といった話があり、これについて彼は聞いたことが“ある”と言います。
そしてこれについて「大共感」と言い、次のように話していました。

「これはもう自分たちの世代が悪いんで、そんなこと自分が言ってても、とあると思うんですけど、結局、どうしても、どういう風に会社が工夫をしても、若い世代は絶対なんかもう、『上司が…』とか、『会社が…』とか絶対に言うと思うんですよ。そういう風に思ってるのってなんか、『お前らのせいじゃん』って正直思っちゃんで…なんで、そこがなんか、ホワイト過ぎて辞めちゃうっていうのはなんか、環境として転職したくなる気持ちはすごく大共感で分かりつつも、会社とか、工夫してる上司の方々とかは、『かわいそうだな』って思っちゃいますね。なので、２面的な共感性はあります」（インタビュイー）

そのため、ホワイト企業だからすごく入りたいかというと、それは違うそうです。

ホワイト過ぎる企業の定義

ホワイト過ぎる企業のイメージとして、「わがままと提案をはき違えている企業は、そうめっちゃ思いますね」「わがままも主体性と捉えている企業はホワイト過ぎる企業だと思ってます」と言います。

上司について

彼は、就活中に「理想の上司像」について次の３点を考えていたと言います。

１人ひとりの性格に合った状態で言葉をかけてくれる人
逃げさせてくれない人（≒常に挑戦のキッカケを与えてくれる人）
ある程度の距離感がある人

新卒に“身の丈に合った業務だけ”を与える上司や会社については、彼の中では「逃がしてくれてる」「これできないからもういいよ、逃げていいよ」といった感覚があるそうです。
そのため、良い意味で逃がさずに手をずっと握ってくれて「行って来い！」「頑張ってやってこい！」と挑戦の機会を与えてくれるような上司のほうが、彼自身の成長につながると思っていると話していました。

また、先ほど「同僚との人間関係」で“距離感の理想”を尋ねた際には「3.5」と答えていましたが、上司との距離感について尋ねた場合も同様に「3.5」だと言います。
そして、これら3点を備えた上司に、将来、自分自身もなりたいと話していました。

厳しい上司に対する印象

「厳しい上司」と聞くと、「めちゃめちゃ僕はいい」と思うそうです。具体的には、満足させてくれないのは、厳しくて良い上司だと言います。具体的には次のように言います。

「最近の色んな企業さんで多いのは、すごく褒める文化がすごく大きい、それって裏返したときに、できてなくても何かポジティブに捉えていくっていうのが、そこらへんは違うのかなって思ってて、ちゃんとやっぱり自分の中でミスをしたものは、ちゃんとミスとしてちゃんと捉えなければいけないと思ってるし、それをミスとして捉えないと、次にはつながらないと思っているので、そういった点でいうと、ある一定の自分のところのラインで満足させてくれる上司じゃなくて、常に常にずーっと、その上の、その上の、その上の、っていうふうに厳しく教えてくれる上司っていうのは良いのかなって思ってますね」（インタビュイー）

得られるヒントについて｜Z世代の就職後のイメージ

この章でも、前章と同様に、採用や集客に関していくつか仮説を立てることができるでしょう。

まず彼についてですが、発言の節々から、「彼自身の成長にどうつながるのか？」が重要そうなことを感じます。それは、前章の魅力に感じる企業のポイントの話や、この章の同僚や上司に対する話からです。
こうした、成長への意欲が高い彼には、OB訪問という機会があるといいでしょう。加えて、OB訪問で回答する内容についても、学生がどこに関心を持ちやすいのかを踏まえて、関係者を巻き込みながら設計することが重要です。実際、OB訪問で学生から質問を受ける立場になったことがある人であれば、回答内容をある程度準備した経験があるでしょう。そこに“意図を持った設計”を加えるイメージです。
特に彼の場合は、仕事のリアルな部分――良い点だけでなく、大変な点（一部マイナスに見られるような点）を含めて、誠実に伝えることで、「オープンに話してくれる企業だ」という好印象につながる可能性があります。

こうした仮説を踏まえ、アンケートなどで実態を把握し、傾向を掴んだうえで、採用戦略や集客施策に落とし込んでいくことがおすすめです。

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＜関連コラム＞　就活を終えた大学生に聞く、会社選びの軸やハラスメント対策が選ばれるキッカケについてインタビュー
本記事では、彼の就活やハラスメント対策への取り組みなどに関する発言を整理し、採用活動における企業イメージについて悩んでいる担当者へ、役立つヒントを慎重に読み解き紹介します。

おわりに

今回の彼へのインタビューから、何を見て企業を判断し、どのような働き方を理想とし、どんな上司・同僚との関係を望んでいるのか――その“リアル”をいくつかの角度で知ることができましたね。

特に印象的だったのは、彼が一貫して「自分の成長につながるか？」を重視しているような側面が見られた点です。企業選びの基準、人間関係、働き方の理想など、あらゆる場面でその側面が垣間見られました。また、“自身のマイナスの部分なども話してくれる企業”への好感からは、透明性を求めることが分かります。

こうして得られた内容からヒントを整理すると以下となります。

また、今回GeminiのNano Bananaで、下図のようなグラフィックレコーディング風の画像も生成してみました。

※　本記事の理解を助けるために、生成AIで画像を作成しています。生成AIによる画像は必ずしも正確ではなく、誤った表現が含まれる場合があります。画像内容の真偽や正確性は保証できませんので、あらかじめご了承ください。

それぞれ“注意は必要”ですが、ご参考になれば幸いです。

さて、こうした視点は、採用広報の設計や説明会コンテンツの見直し、広告ターゲティング、OB訪問の設計など、様々な施策の仮説立てに活用できます。
もちろん、今回の内容は１名のインタビューから得られたものであり、すべてのZ世代に当てはまるわけではありません。しかし、ミクロな声の背景にある価値観を丁寧に読み解くことで、採用や育成のヒントを見つけだすことは十分可能だと考えます。

ぜひ、こうしたインサイトを起点に、自社のコミュニケーションや採用設計をアップデートしていきましょう。

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執筆者

アスマーク編集局

株式会社アスマーク　マーケティングコミュニケーションG

アスマークのHPコンテンツ全ての監修を担い、新しいリサーチソリューションの開発やブランディングにも携わる。マーケティングリサーチのセミナー企画やリサーチ関連コンテンツの執筆にも従事。

監修：アスマーク　マーケティングコミュニケーションG

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